Coordeno uma pequena equipe e meu departamento estava sobrecarregado. Falei com o meu gestor sobre a necessidade de contratar mais um colaborador e ele indicou uma pessoa com quem tem certa proximidade. Como fiz alguns testes e gostei do resultado, aceitei a sugestão. O problema é que hoje, após três meses de convívio, percebi que as coisas não estão fluindo bem. Embora tenha boa formação para o cargo, ele não é colaborativo e estamos tendo desavenças. Como ele está há pouco tempo, não sei se deveria levar o caso ao meu chefe. O que fazer?
Não sei exatamente como é a relação do seu gestor com esse colaborado, ou seja, se essa proximidade é profissional ou particular. De qualquer forma, pode ser que ele não tenha percebido, até então, os mesmos problemas que você identificou. Ou seriam essas desavenças causadas por uma questão de estilos diferentes?
Isso é bastante comum no ambiente organizacional, já que algumas pessoas têm mais afinidade com determinados perfis do que outras. Os pragmáticos, por exemplo, agem de forma mais rápida e muitas vezes atropelam os outros para poderem ver logo os resultados.
As pessoas de relacionamento são gregárias e gostam de trabalhar em equipe. Existem outras cujo estilo demanda um processo claro, com começo, meio e fim, e perguntam tudo. Os reflexivos, por sua vez, procuram entender o contexto, gostam de ideias novas e refletem muito sobre as estratégias.
Essa é uma simplificação dos vários "jeitos" que as pessoas têm, mas que pode te auxiliar a pensar se vocês não estão tendo um choque de estilos. Isso não significa que não possam trabalhar juntos. Ao contrário, podem se complementar. Mas é importante entender suas diferenças e suas necessidades.
Antes de conversar com o seu chefe, você tem uma lição de casa como gestor: ter uma conversa formal de avaliação e adaptação desses três primeiros meses. Deixe que ele fale primeiro. Estimule esse colaborador a contar como está se enxergando na cultura da empresa, quais as dificuldades, onde ele vê possibilidades de novos aprendizados e de que forma ele acha que agrega valor. Sinta o quanto ele está à vontade na empresa, no cargo e no relacionamento com os colegas.
Depois, ofereça a ele um feedback com exemplos claros de coisas que ele faz bem e de pontos que ele precisa melhorar. Ajude-o a perceber o quanto colaborar é importante, tanto para ele como profissional como para o ambiente de trabalho e para os resultados da companhia. Desenhem em conjunto os próximos passos e, de preferência, marquem uma nova conversa para ouvir a reflexão dele a respeito desse feedback. O ideal é que esse intervalo seja de no mínimo 15 dias e no máximo um mês. Observe-o nesse período.
Pediria ainda para ele conversar com pares sobre como ele está sendo percebido nesse seu período inicial na companhia. Algumas hipóteses: ele pode estar inseguro e por esse motivo não se integra; não tem o hábito de trabalhar em equipe; ou não percebeu a integração das várias atividades da área e se "fechou" no seu mundo.
Lembre-se que é parte do seu papel de gestor trabalhar para que os membros de sua equipe se desenvolvam e melhorem suas competências e habilidades. A não ser que você tenha comprovações de atitudes antiéticas ou posturas que ferem as normas e valores da empresa, é importante dar essa chance a ele e também a você mesmo.
Ainda é cedo para levar o problema ao seu chefe, mas você pode contar a ele que teve uma conversa de feedback para entender como está o desempenho desse funcionário e fazer alguns ajustes. Essa atitude será importante para que, futuramente, seu gestor não seja pego de surpresa caso você conclua que realmente aquele profissional não deu certo naquela posição.
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